Ledelse & diversitet - Cirkelrekruttering og forandringsangst - med Nanna Bernth

Min gæst er Nanna Bernth, der er selvstændig i dag og kommunikationschef for Kulturens analyseinstitut. Tidligere været program director for Bauer Media og Kreativ leder for DR. 

Vi skal tale om diversitet.

I dagens arbejdsmarked, hvor udsagnet "Der er altid plads til dygtige mennesker" ofte gentages, er det værd at reflektere over, hvordan diversitet og inklusion passer ind i denne sammenhæng. Mens kompetencer og dygtighed er afgørende, er der også en stigende anerkendelse af, at mangfoldighed, forskellige perspektiver og inklusion er vigtige faktorer for succes.

Min gæst rejser spørgsmålet om, hvorfor nogle dygtige mennesker stadig står over for udfordringer på arbejdspladsen, og hvorfor der ikke altid er plads til dem, der skiller sig ud eller er anderledes?

Som emnet til dagens afsnit indikerer, så er en mulig tilgang til at løse dette problem, netop det, at fremme en større villighed til at omfavne diversitet.

Diversitet i arbejdsstyrken bringer en bred vifte af perspektiver, ideer og kompetencer ind i organisationen. Det kan fremme innovation, kreativitet og problemløsning. Så, burde virksomheder og organisationer ikke stræbe efter at skabe en inkluderende kultur, der ikke kun værdsætter kompetence, men også forskellighed.

Det er afgørende at spørge, hvorfor arbejdspladser ikke menes at være mere inkluderende, så alle har en lige chance for at udfolde deres potentiale.

En åben dialog, bevidsthed om bias og diskrimination og en ægte vilje til at ændre praksis for at imødekomme mangfoldighed er vel nogle af de rette spørgsmål at stille?

Statistisk er der et stærkt belæg for, at mangfoldighed og diversitet har en positiv indvirkning på en organisations økonomiske resultater, beslutningstagningsevne, rekruttering, innovation og medarbejderengagement. Så rationalet og incitamentet for at fremme en inkluderende arbejdskultur og værdien af diversitet i moderne organisationer virker meget åbenlys.

Men… hvorfor er det egentlig det ikke resonerer og hvad er akilleshælen blandt chefer der ikke gør det?