Kaffe & Ledelse

Når en samtale er god og følelsen blev, at vi ikke rigtig blev færdig. Jamen så drikker vi da en kop kaffe mere. Vi skal tale om primaterne i direktionsgangen – del 2.
Min første gæst er Troels Gottlieb, Arbejder med erhvervspsykologisk rådgivning og forfatter til bogen ”Aben følger med”. Troels har ledererfaring både som semiprofessionel håndboldtræner, mellemleder, bestyrelsesformand.
Og dernæst er min gæst Jonatan Schloos, I dag deltager for 3. gang. Først deltog Jonatan til et afsnit om det komplekse i det offentlige. Dernæst til sidste års sæsonfinale i Bremen, hvor vi talte om rekruttering af krøllede hjerner. Jonatan er kommunaldirektør for Egedal Kommune, har en lang række år som topchef bag sig.
Mennesker er ikke kun rationelle væsener. De drives også af skjulte mekanismer som frygt, ambition, misundelse og magtbegær – følelser og dynamikker, der ofte udfolder sig uden for det, vi siger højt.
Kan et øjekast på skyggesiderne give en vigtig brik i forståelsen af både medarbejdere, ledere og organisationens udfordringer? I dette afsnit zoomer jeg ind på den kommunale verden. Fordi, den kommunale hverdag er fyldt med eksempler på ledere, der den ene dag stråler af selvtillid, for næste dag at være lammet af usikkerhed.
En kommunal topchefs opgave er da ikke at løse eller eliminere disse skyggesider, men at forstå og anerkende deres tilstedeværelse. Hvordan påvirker skyggesiderne et team? Hvordan spiller de ind på magtdynamikker, konflikter og beslutningsprocesser? Og hvordan kan der skabes rum, hvor disse usynlige kræfter håndteres konstruktivt?
Kan vi som ledere tillade os at ignorere menneskets komplekse psykologi – eller er det netop i skyggesiderne, vi finder nøglen til stærkere og mere autentisk ledelse?

Mine gæster er:
Ib Ravn, Medforfatter til ’Den faciliterende leder’, Lektor emeritus på DPU ved Aarhus Universitet. Ph.D. ved University of Pennsylvania. Partner I et konsulenthus og Interesserer sig for hvordan man skaber værdi og mening i en forsamlet gruppe mennesker.
Christian Alvang Jespersen, Centerleder for Handicap og Psykiatri, Sorø Kommune. Har igennem 12 år været tilknyttet  den sociale vælfærd, forinden både i Gentofte og Frederiksberg. Christian indtager altid den faciliterende rolle når der ansættes en leder, hvor det er medarbejderne der har beslutningsmandatet.
 
På mange arbejdspladser bliver medarbejdere bombarderet med informationer, de oplever som irrelevante eller kedelige, hvilket ofte fører til passivitet og frustration.
Kunne det ikke være godt og produktivt, at man kunne tage et livtag med denne udfordring, ved at sikre, at medarbejderne kun modtager information, der har reel værdi, og at det desuden bliver præsenteret på en inspirerende og involverende måde?
Det mener min ene gæst i hvert fald. Han er medforfatter til bogen ”Den faciliterende leder”.
Men hvad vil bogen egentlig fortælle os? Det vil jeg spørge mit panel om i dag.  For at jeg zoomer ind på en række konkrete værktøjer til lederen – alt fra idéudvikling, korte "har du 2 minutter?"-samtaler, til de små, men vigtige samtaler ved døren.
Alligevel melder spørgsmålet sig: Er det ikke gammel vin på nye flasker at tage udgangspunkt i selvbestemmelsesteori og argumentere for vigtigheden af at tage medarbejdernes perspektiv, anerkende deres følelser og undgå kontrollerende sprogbrug?
Som leder ønsker man naturligvis effektive møder, der opleves relevante og fri for gab. Men der ligger også en fare i en alt for rigid og KPI-styret tilgang, hvor ledelse reduceres til en mekanisk funktion. De fleste ledere kender forskellen mellem at gå rundt med kaffekoppen om morgenen og sige godmorgen såen mekanisk, fordi man har lært det på et lederkursus,  versus at gøre det oprigtigt nærværende.
Måske er det netop værdifuldt at få ledelse på en mere håndgribelig formel, så længe det ikke bliver mekanisk. Bogens stærkeste bidrag er netop opgøret med traditioner og normer. For eksempel udfordrer den vanen med at starte fredagsmødet med morgenbrød og hygge – for hvem gavner dette egentlig?

Min gæst er Alex Vanopslagh, formand for Liberal Alliance siden 2018. På mange måder har Alex været en fortrukken politisk skikkelse for unge mennesker i Danmark.
Vi lever i en tid, hvor de unge insisterer på frihed. Frihed til at arbejde, hvor de vil. Frihed til at bestemme, hvornår de vil. Frihed til at vælge de opgaver, der giver mening for dem. Det er en generation, der er vokset op med muligheden for selv at skræddersy deres liv – fra uddannelse til arbejdsliv. Men frihed har en tvilling: ansvar.
For nogle af de forhold jeg gerne vil undersøge i dette afsnit er, hvordan vi sikrer, at frihed ikke bliver en undskyldning for fravær? Og At fleksibilitet ikke fører til en uforpligtende arbejdskultur?
For hvad sker der, når vi konfronterer den ubehagelige sandhed om, at for meget fleksibilitet kan udvande engagementet? At grænseløs selvledelse kan føre til stilstand snarere end vækst? Samtidig er der en ny virkelighed, vi ikke kan ignorere: Gamle hierarkier og stive arbejdsmønstre har svære vækstbetingelser.
Jeg ser et paradoks udfolde sig i mødet mellem unges ønske om frihed og fleksibilitet og samfundets behov for produktivitet og fælles ansvar. 
Min tankeproces kredser om, hvorvidt frihed og ansvar kan sameksistere uden en stærk ledelsesramme. Hvis vi fjerner de klassiske hierarkier og faste retningslinjer, hvem tager så ansvaret for at skabe sammenhængskraft og fælles retning? Skal vi helt redefinere, hvad ledelse betyder, hvis vi ønsker at skabe et arbejdsmarked, hvor unge både trives og præsterer?

Dette er 4. afsnit om bias. Perspektiv på magt med ansvarlighed. En samtale om ikke at blive grebet af det dominerende narrativ.
Velkommen til min gæst Lizette Risgaard, tidl.formand for fagbevægelsens hovedorganisation. Har igennem mere end 40 år været tilknyttet fagbevægelsen og måtte trække sig i 2023 pga. anklage om upassende adfærd. I dag aktuel med bogen ’Min version’.
Bias – vores ubevidste fordomme – spiller en afgørende rolle i, hvordan vi forstår magt og ledelse. Ofte formes disse bias af de strukturer, normer og kulturer, vi bevæger os i, og de kan skabe blinde vinkler, der påvirker, hvordan vi tolker adfærd, grænser og ansvar.
Ledelse handler ikke kun om at træffe beslutninger, men også om at forstå de dynamikker, der omgiver en magtfuld position. Ofte bliver vi hurtige til at forarges, når en topleder falder, men hvor ofte stopper vi op og forsøger at forstå historien bag? Hvilke mekanismer har været i spil? Hvilke forventninger, normer og bias har formet både lederen selv og det fællesskab, vedkommende har været en del af?
Min gæst skrev bl.a. i et facebook opslag:
"Aftaler er jo som regel noget, vi sætter højt i fagbevægelsen. Men allerede fredag eftermiddag stod det klart, at hverken aftaler eller fortrolighed betyder det samme for alle. Det er jeg utrolig skuffet over."
Tillid i ledelse må kræve, at vi tør være oprigtigt nysgerrige – ikke kun på de fejl, der begås, men på de fortællinger, der har gjort dem mulige. Når vi kun forarges, risikerer vi at overse de strukturer, der gjorde det muligt at overskride grænser, fastholde magt eller undgå kritik. I stedet for blot at placere skyld hos individet bør vi spørge: Hvordan er kulturen omkring magten blevet skabt? Hvem har nydt godt af den? Og hvorfor blev det først et problem, da det kom frem i offentligheden?
Forargelse er let. Nysgerrighed kræver mere.

Min gæst er Omar Marzouk, komiker og debattør, viser med sin humor, hvordan vores default-positioner fungerer i praksis. Han illustrerer, at den historie, vi har hørt flest gange, ikke nødvendigvis er den eneste sandhed. Omar bryder med denne enkeltfortælling ved at give os andre perspektiver. Og gerne tilføjet humor. Men så blev humoren alvorlig og måske anelse bidsk?
Bias – vores ubevidste fordomme – påvirker ikke kun lokale beslutninger, men styrer også, hvordan vi møder og opfatter mennesker fra andre kontinenter og kulturer. Disse bias opstår typisk, når vores viden kun stammer fra én type historie eller ét narrativ, hvilket fører til stereotype antagelser og en "default-position" i vores måde at møde det fremmede på.
Vi har tendens til at generalisere ud fra de historier, vi kender bedst. Når historierne om en region, som fx Mellemøsten, konstant handler om konflikt, krig eller radikalisering, bliver dette nemt vores eneste referenceramme. Tilsvarende kan historierne om Afrika ofte handle om fattigdom, nød eller sygdomme, hvilket risikerer at blive vores eneste forståelsesramme for et helt kontinent, der er rig på innovation, kultur og dynamiske samfund. På samme måde kan fortællingerne om Asien reduceres til økonomisk konkurrence, autoritære styreformer eller eksotiske kulturelle praksisser, hvilket overser kontinentets enorme diversitet og kulturelle nuancer.
Denne enkeltstående fortælling former en ubevidst default-position, som vi automatisk indtager, når vi møder mennesker fra disse regioner. Uden at opdage det, begrænser vi os selv og marginaliserer andre perspektiver.
I en TED talk beskriver Chimamanda Ngozi Adichie, at enkeltstående historier skaber skadelige stereotyper, ikke fordi de er usande, men fordi de er ufuldstændige. Hun argumenterer for, at flere historier skaber en mere komplet og nuanceret forståelse af mennesker og kulturer. (kilde: https://www.youtube.com/watch?v=D9Ihs241zeg)

Min gæst er Isam Bachiri, sanger/sangskriver, som brænder for identitet & synlighed, danne bro & en ildsjæl. Han er pragmatisk anlagt. Multitasker & gudsbevidst.
Bias – vores ubevidste fordomme – spiller en afgørende rolle i, hvordan vi træffer beslutninger, ikke mindst i ledelse. Ofte formes disse fordomme af vores kulturelle baggrund, erfaringer og det miljø, vi befinder os i. Når ledere ikke er bevidste om deres bias, kan det føre til ensidige beslutninger, ekskluderende arbejdskulturer og manglende forståelse for diversitetens værdi.
Dette andet afsnit sætter fokus på, hvordan vores forudgående holdninger påvirker arbejdslivet – og hvad det betyder for ledelse. Vi oplever en stigende forventning om at finde mening i arbejdet, kunne dele egne perspektiver uden frygt for repressalier og arbejde i en organisation, hvor værdierne danner et solidt fundament for fællesskabet.
Vi søger fællesskab, fordi det ligger i vores natur at ville høre til, spejle os i andre og finde tryghed. Men paradoksalt nok kan jagten på fællesskab også skabe afkobling – især når vi ubevidst definerer det på en måde, der skubber nogle ud.
Her kan en kunstner som Isam B være en interessant case. Gennem sin musik og fortællinger har han i årtier udfordret samfundets opfattelse af identitet, religion og kulturelle tilhørsforhold. Hans tekster belyser, hvordan vi ser på “den anden” – og hvordan de narrativer, vi omgiver os med, kan enten nedbryde eller forstærke bias. Han har givet stemme til en generation, der er vokset op i Danmark med rødder i en anden kultur – en generation, der har mærket, hvordan det at være en del af et fællesskab ikke altid betyder, at man bliver set eller forstået. Hans musik kredser om spændingen mellem verdener, om at finde sit ståsted i et samfund, der både inkluderer og ekskluderer på samme tid.
Men Isam B har ikke alene været en brobygger – han er også en provokatør. Han skubber til de ømme punkter i samfundet, hvor identitet, religion og integration ofte er blevet/bliver belyst med et negativt fortegn. Når han synger om tro, tilhørsforhold eller splittelsen mellem kulturer, bringer han ikke kun sin egen historie på banen – han udfordrer også de dominerende narrativer, der i årtier har præget debatten. For nogle repræsenterer han en mangfoldig danskhed, der rummer flere nuancer, mens han for andre har været en stemme, der bryder med den gængse forestilling om, hvem der kan tage del i fællesskabet.
Og netop kunstneriske form for provokation er værdifuld, for den konfronterer vores bias – også dem, vi ikke altid erkender, at vi bærer på. 

Min gæst er Brian Mørk, Komiker, har været chef for et utal af underholdningsprogrammer på TV2. Redaktionschef, Hovedforfatter og producer er også nogle af de discipliner Brian har mestret, og i dag ved at genopfinde sig selv som standup komiker på det 24. år.
Dagens tema er første afsnit i samtaler om bias. I dag handler det om et perspektiv på vores samfunds blinde vinkler – særligt når vi taler om humor. Hvilken betydning har det på ledelse er mit spørgsmål ind i dagens afsnit?
Bias – vores ubevidste fordomme – påvirker ikke kun, hvordan vi træffer beslutninger, men også hvordan vi reagerer på dem, der udfordrer vores verdensbillede. I en tid, hvor den offentlige debat ofte polariseres, og cancelkultur spiller en større rolle, bliver det tydeligt, hvordan visse stemmer enten løftes eller marginaliseres afhængigt af tidens dominerende normer.
Komikeren Brian Mørk er et eksempel på, hvordan en skarp tunge kan bringe både succes og modstand. Han har i årevis brugt satiren til at udfordre samfundets normer, men netop denne evne til at skubbe grænser har også gjort ham til en kontroversiel figur. Når humor og samfundsdebat krydser hinanden, bliver spørgsmålet ofte: Hvad er legitim provokation, og hvornår træder man over en grænse?
Vi søger fællesskab, fordi det ligger i vores natur at ville høre til og finde tryghed. Men netop fællesskabets rammer kan også skabe eksklusion, særligt hvis vi ikke tillader modstridende stemmer at tage del i debatten. Brian Mørks historie illustrerer denne dynamik. Med sine holdninger og jokes har han udfordret etablerede narrativer, men samtidig har han oplevet, hvordan visse udtalelser har ført til professionelle konsekvenser.
I stedet for at blive en samtale om balance mellem satire og ansvar, er debatten ofte blevet reduceret til en kamp mellem to poler: dem, der mener, han bliver uretfærdigt ramt af cancelkultur, og dem, der mener, at han selv må tage konsekvensen af sine ytringer. Men hvad sker der, når vi straffer mennesker for at sige det forkerte, frem for at engagere os i dialog og refleksion?

Min gæst er Marie Storkholm, Leder af afdeling for Kvindesygdomme og Fødsler, Regionshospital Horsens. Med en ph.d i ledelse i hånden har Marie i 7 år arbejdet med at løsne hierarkierne og skabe en tillidsbaseret kultur. En ph.D, der er lidt et utraditionelt valg af en lægeuddannet.
Hvordan skaber man en organisation, hvor alle – fra den nyuddannede jordemoder til den erfarne overlæge – føler sig hørt og har mulighed for at handle?
Hvordan kan en leder balancere mellem at give frihed og samtidig sikre retning?
Disse spørgsmål førte min gæst til en ph.d. i forandringsledelse. Efter fire års fordybelse i udviklingskultur og 300 timers observation af ledelsesmøder følte hun sig klar.
Hvis man tror på, at de bedste løsninger kommer fra medarbejderne, fordi de står tættest på patienterne, er det ikke altid dét, man oplever på ledelsesgangene i andre organisationer. Beslutninger træffes ofte på ledelsesniveau uden altid at inddrage medarbejdernes input.
Et spørgsmål, jeg stiller mig selv, er, om dette faktisk kunne være den organisatoriske nøgle til at løse komplekse problemer – det, som nogle kalder "vilde problemer". Sundhedssektoren er en kompleks organisation med mange variabler, fordi den handler om menneskers sundhed og ikke om at producere produkter.
Den kontinuerlige læringsproces er en uendelig kilde til innovation, og man skal som leder starte med at slippe kontrollen – det mener min gæst i hvert fald. Men hvor går grænsen?