Kaffe & Ledelse

Ledelse & resonans - musikterapi og Hartmut Rosa? - med Camilla Newcomb Burgess

Min gæst er Camilla Newcomb Burgess, der er souchef for Egedal Musik- og Kulturskole. Camilla er optaget af at skabe rum for ledelse, der er kreative og lærende, så den kollektive intelligens bliver bragt i spil til en bedre social bæredygtighed.
Musikterapi er en terapeutisk tilgang, hvor musik anvendes som et redskab til at fremme fysisk, mental og følelsesmæssig sundhed og velvære. Musikterapeuter arbejder for at bruge musik til at nå terapeutiske mål, såsom at reducere stress, forbedre kommunikation, øge selvudtryk og lindre smerte. Musik kan påvirke humør, fremkalde følelser og endda påvirke fysiske reaktioner, hvilket gør det til en kraftfuld ressource i terapeutiske sammenhænge.
Hartmut Rosa anvender termen resonans, der ofte bruges inden for ledelses- og organisationslitteraturen. Det refererer til den måde, hvorpå en leder eller en organisationskultur kan påvirke og påvirkes af medarbejderne og omvendt. Begrebet "resonans" refererer til tilstanden af ekko/genlyd mellem to systemer, der er i harmoni og synkroniseret med hinanden.
Når en leder udviser ægte interesse og empati over for medarbejderne, og når organisationens værdier og mål er i overensstemmelse med medarbejdernes egne værdier, opstår der en positiv resonans, der styrker samarbejde og effektivitet.
På samme måde som i musikterapi, hvor musik bruges til at skabe følelsesmæssig forbindelse og udtryk, kan resonans skabe en følelsesmæssig forbindelse mellem ledere og medarbejdere. Dette skaber et miljø, hvor medarbejdere føler sig hørt, forstået og værdsat.
Begge koncepter – musikterapi og Rosa's resonans – illustrerer den magt, som følelser, forbindelser og harmoni har i forskellige sammenhænge, om det så er terapi eller organisationsledelse.
Men hvad har det med det organisatoriske liv ift. forandringsprocesser. Hvor kan denne viden og praksis være givtig? Og er det et ukendt begreb i offentlige virksomheder og derved den udeblevet samtale om en ny måde at tænke organisation på?
Læs evt. også dette nyhedsbrev om resonans - Mindcloud indsigt 

Ledelse & økonomi - Er løsningen, at en merbevilling er nok til at afklare et ressourcespørgsmål? - med Steen Hildebrandt

Min gæst er Steen Hildebrandt, Professor emeritus på Århus Universitet. Steen har skrevet utallige bøger om ledelse, slået til ridder af Dannebrog og har været tilknyttet nærmest samtlige nyhedsstationer og aviser som fagredaktør, kronikør, anmelder og kommentator.
Er den måde, vi traditionelt tænker økonomi på i den offentlige sektor, stadig den mest effektive?
Er det tid til at udfordre status quo og eksperimentere med nye økonomiske tilgange?
I dag sætter vi fokus på de spørgsmål og udfordringer, der omgiver økonomistyring i offentlige virksomheder der arbejder med velfærden i Danmark. Vi stiller spørgsmålet: Kan vi gøre det bedre?
Vi udforsker alternative og endda radikale økonomiske metoder, der går ud over budgetter og udgifter. Hvad hvis vi kunne måle succes ud fra de faktiske resultater og effekter på samfundet i stedet for bare økonomiske nøgletal?
Er det muligt at skabe en mere inkluderende økonomi, der prioriterer borgernes trivsel og medarbejdernes velbefindende?
Ledelse og økonomi er en kompleks og udfordrende opgave, der kræver en leder med en dyb forståelse af både ledelsesprincipper og de særlige forhold, der kendetegner den offentlige sektor. 
Offentlige virksomheder har en dobbelt opgave, de skal levere høj kvalitet i velfærdsydelser samtidig med, at de skal holde øje med omkostningerne og sikre en bæredygtig økonomi. Det stiller krav til lederens evne til at balancere i dette spændingsforhold og træffe beslutninger, der tager hensyn til både økonomiske begrænsninger og borgernes behov.
Er vi nået et stadie, hvor økonomi ikke er vejen frem eller videre? Er vi i en brydningstid, hvor der er andre faktorer i spil?

Ledelse & tvivl - kan håb blive en strategi? - med Uffe Elbæk

Gæst: Uffe Elbæk. For tiden er ikke til bænkevarmere, skriver Uffe og for første gang i 40 år ikke er leder for nogen end sig selv. Blot for at nævne nogle af de ledelsesopgaver Uffe har haft igennem årene, tæller jeg projektleder, rektor, administrerende direktør, kulturminister, partileder og bestyrelsesformand.
”At lære sig kunsten at leve med usikkerheden og alligevel ikke lammes af tvivlen, er måske det vigtigste, filosofien i vor tid kan gøre for dem, som studerer den”.
Et berømt citat fra den britiske forfatter og filosof Bertrand Russell.
I en verden præget af konstant forandring, usikkerhed og kompleksitet står ledere over for en udfordring uden sidestykke. At navigere gennem disse ukendte farvande kræver mere end blot stærke beslutninger og en klar retning. Det kræver også en forståelse af tvivlens rolle i ledelsesprocessen og evnen til at omdanne tvivl til håb og strategisk handling.
Tvivl er en naturlig følgesvend til enhver leder. Det kan opstå, når vi står over for komplekse problemer, usikre tider eller udfordringer, der synes uoverkommelige. Det er vores sind, der forsøger at forstå, hvad der sker, og hvordan vi skal reagere. Tvivl kan være overvældende, og det kan føre til frygt, tøven og i sidste ende handlingslammelse.
Men tvivl behøver ikke at være en hindring for effektiv ledelse. Tværtimod kan den være en katalysator for kreativitet, innovation og forandring. Når vi accepterer tvivlen som en naturlig del af ledelsesprocessen, åbner vi op for muligheden for at tænke anderledes, udforske nye løsninger og vækste som ledere. Det mener jeg.
Håb er vel den strategi, der giver os mulighed for at overvinde tvivlen. Håb handler ikke om at ignorere virkeligheden eller blive naiv. Det handler om at fastholde en positiv vision for fremtiden, selv når omstændighederne er udfordrende. Håb motiverer os til at handle, udforske nye veje og engagere vores teams i en fælles stræben mod mål.
Det jeg gerne vil undersøge sammen med min gæst er, at ledelse og tvivl behøver ikke at være uforenelige. Ved at omfavne tvivlen som en naturlig del af processen og ved at bruge håb som en strategi kan ledere skabe en stærkere og mere robust organisation, der er bedre rustet til at møde fremtidens udfordringer.

Ledelse & politisk neutralitet - spændingsfeltet imellem det politiske lag og embedsværket - med Frank E. Andersen

Min gæst er Frank E. Andersen, tidligere kommunaldirektør i Slagelse og Gentofte Kommune. Faktisk har Frank betjent 5 borgmestre i hans 21 år indenfor det kommunale. Og før dette været i Forsvaret i 25 år.
Offentlige ledere plejer at trives bedst i skyggen og helst ikke i det offentlige rampelys.
Sådan så det ud tidligere og måske gør det det stadig.
I takt med sociale mediers indtog, har embedsværket bevæget sig fra det faglige og politisk neutrale adelsmærke henimod synlighed, transparens og med ytringer på samfundsmæssige udfordringer, såsom udsatte målgrupper, mistrivsel mv.
Som embedsmand, i en politisk kontekst, spiller ledelse en afgørende rolle for at navigere i det komplekse og dynamiske politiske miljø. Embedsmænd er offentlige tjenestemænd, der er ansvarlige for at implementere politiske beslutninger og rådgive politiske ledere. Deres opgaver kan variere afhængigt af den specifikke rolle og ansvarsområde, men de arbejder generelt for at støtte politiske mål og sikre, at regeringspolitikker og programmer bliver udført effektivt.
For en embedsmand er ledelse mere end blot at styre og administrere. Det handler også om at være i stand til at forstå og navigere i det politiske miljø og arbejde sammen med politiske beslutningstagere.
Har tiderne ændret sig? Opleves topchefer indenfor det offentlige mere politiske i deres virke idag? Vi kommer til at tale om magt, spændingsfeltet imellem det politiske lag og embedsværket.
Er det en sund udvikling eller er det et udtryk for en nødvendig udvikling. Og i så fald, stiller det nye og anderledes krav til topchefer indenfor det offentlige. Lad os tale om det som er udeblevet i samtalerne.

Ledelse & magtens bevægelse - Er det muligt, at en kurs mod en centraliseret magtstruktur kan føre til en længsel efter mere decentralisering? - med Stefan Birkebjerg Andersen

Min gæst er Stefan Birkebjerg Andersen, stadsdirektør i Odense Kommune. Stefan har med sine 40 års ledererfaring en fremtrædende skikkelse og en imponerende karriere inden for den offentlige sektor. 
I denne episode vil vi udforske den komplekse og dynamiske verden af magt i ledelse og organisationer. Magt er en afgørende faktor, der påvirker samfundets struktur, politiske systemer, økonomiske institutioner og sociale hierarkier. I dagens globaliserede verden har informationsmagt også fået en central rolle, da kontrol over data, medier og teknologi har vidtrækkende konsekvenser for vores verden.
Jeg vil bevæge mig ind i en spændende diskussion om magtens udvikling i moderne organisationer. Udforske ideen om distribueret magt og undersøge, hvordan det påvirker ledelsespraksis og organisatorisk kultur. Er det muligt, at en centraliseret magtstruktur kan føre til en længsel efter mere decentralisering, og hvordan påvirker det medarbejdernes engagement og arbejdsprocesser?
Se på de potentielle udfordringer ved at implementere en fuldt distribueret magtstruktur, herunder styringsproblemer, risikoen for manglende ekspertise og beslutningsparalyse. Hvordan kan organisationer navigere i disse udfordringer og finde den rette balance mellem magt og samarbejde?
Og se på de tendenser, der påvirker magtbegrebet i ledelse i dagens samfund. Hvorfor er magt ofte et tabuemne i ledelseslitteraturen, og hvordan kan vi ændre vores tilgang til at forstå og bruge magt på en konstruktiv måde i organisationer?

Ledelse & folkeskolen - er almenområdet blevet for smalt? - med Marco Damgaard

Min gæst er Marco Damgaard, Skoleleder på Tingbjerg Skole og Fritid i København Kommune samt politisk aktiv i Herlev Kommune som byrådsmedlem og Formand for børne- og uddannelsesudvalget. 
Jeg starter med et citat:
”Vi skal samtidig have tydelig og modig ledelse, som på en autentisk og anerkendende måde kan skabe følgeskab i forhold til den vigtige og rigtige inklusionsopgave, vi står overfor..”
Det siger min gæst.
Almen- og specialområdet i folkeskolen er to vigtige aspekter af det danske uddannelsessystem, der spiller en afgørende rolle i at sikre en inkluderende og tilpasset uddannelse for alle elever.
Mens almenområdet sigter mod at imødekomme behovene hos de fleste elever, er specialområdet dedikeret til at støtte elever med særlige udfordringer og behov.
Almenområdet har traditionelt været den primære del af folkeskolen, hvor flertallet af eleverne deltager i den almindelige undervisning.
På den anden side er specialområdet beregnet til elever med forskellige udfordringer, som kan omfatte indlæringsvanskeligheder, adfærdsproblemer, fysiske eller mentale handicap eller andre specialbehov.
Vi taler om udfordringer om en stigende mistrivsel blandt unge der gør at andelen af unge der starter i specialtilbud, er stigende. Det sætter pres på ressourcer og økonomi, hvilken kan forudsagde at der ikke får den nødvendige støtte og undervisning. Og derved i sidste ende på den rigtige inklusionsopgave.
Men stiller vi de rigtige spørgsmål.
Nogle af de emner som medierne er optaget af er, forskudt skolestart, inklusionen der ikke lykkes, mangler kvalificerede faglærer, adgange til ungdomsuddannelser, sygefravær af lærer og flere unge i erhvervsskoler mv.
Det handler rigtig meget fokus på ressourcer og rammer.
Skal vi ikke også kigge lidt på indhold, form, organisation og kultur?

Ledelse & SoMe - hvad er de positive og negative konsekvenser for ledere? - med Poul Knopp Damkjær

Min gæst er Poul Knopp Damkjær, Centerchef for Fritid og Kultur i Høje-Taastrup Kommune. Poul er meget optaget af hvordan vi skaber rammer for at mennesker/borgere kan få ”virkeliggjort deres drømme” og hvordan man skaber en offentlig forvaltning i øjenhøjde.
I nutidens komplekse og dynamiske verden er en leders evne til at kommunikere, motivere og påvirke afgørende for succes. En tilgang, der har vundet stigende popularitet i visse sammenhænge, er eksponering på Sociale medier også kaldet SoMe. Men hvad indebærer denne tilgang, og hvilken betydning har den for ledelse og organisation?
I dag er det en stigende tendens at mange ledere anvender SoMe kanaler for at vise ledelsesmæssig position, transparens i beslutningsprocesser, fremhævelse af sværhedsgrad af opgaver eller succesfulde indsatser mv.
Det kan tolkes af medarbejdere og omkringliggende samfund et udtryk for en populær chef, der ikke er bleg for at fremhæve de gode indsatser i jobbet, sin egen private eller sociale bedrifter eller standpunkter med holdninger om bevægelser, trends, woke el. greenwashing eller i få tilfælde politiske markeringer.
Det kan have både positive og negative konsekvenser for ledelse, afhængigt af konteksten og lederens intentioner. På den positive side kan en populistisk tilgang hjælpe med at engagere og mobilisere et bredere publikum, især hvis det formår at adressere udbredte bekymringer og prioriteringer. Det kan bidrage til at skabe en følelse af inddragelse og demokratisk deltagelse, hvilket styrker følgernes tillid til lederen.
På den anden side kan en SoMe eksponering også være problematisk. Det kan oversimplificere komplekse spørgsmål og tiltrække stærke følelsesmæssige reaktioner uden nødvendigvis at tilbyde bæredygtige løsninger. Populære ledere kan bruge retorik, der appellerer til folks frygt, vrede eller fordomme, hvilket kan skabe polarisering og underminere samarbejde og fornuftige beslutninger.
Det svære spørgsmål i dette afsnit er om en kombination af at tænke anderledes, være meget SoMe aktiv, skaber uro i kommandolinjen i en organisation ift. popularitet og/eller følgeskab?
Det er vel vigtigt at erkende, at det kan være et tveægget sværd. Mens det kan være et magtfuldt værktøj til at opbygge støtte og skabe forandring, bør det udøves med omhu og ansvar. Men hvem sætter grænsen?

Ledelse & magt - hvad sker der med magten, når den distribueres ud til medarbejderne? - med Mette Aagaard

Min gæst er Mette Aagaard, i dag ledelsesrådgiver, forfatter, partner. Har 20 års ledelseserfaring i blandt andet 12 år i Novo Nordisk og senest som udviklingschef i Slagelse kommune.
Medledelse gør op med at finde lappeløsninger for de eksisterende bureaukratiske og siloopdelte organisationer. Fordi, medledelse bygger på principper om mindre hierarki og kontrol og mere medbestemmelse og autonomi i arbejdsfællesskaber.
At det i højere grad hviler på et formåls- og opgavehierarki og ikke et personhierarki. Magten distribueres, så at sige, så arbejdsfællesskaberne for mere magt og topledelsen får mindre.
Og magten ja.. den skal vi tale videre om. For min hypotese er, hvis magten bliver distribueret ud i organisationen, lever den stadig, måske mere udefineret.
Magt i ledelse er diskuteret, men i højere undgået i ledelsesbøger i Danmark. Der hviler et slør om fænomenet, noget mystisk. Dog er det sjældent, hvis slet ikke, omtalt i organisationer, da det også symbolisere noget der forbindes med en autokratisk ledelsesstil ift. tvang og vold. Det er som om sproget om fænomenet sender associationer til noget ubehag.
Men hvad er magt egentlig?
Det store danske leksikon definerer magtbegrebet således: Evnen til at sætte sin vilje igennem eller nå sine mål ved at kontrollere, påtvinge, manipulere, overtale eller på anden måde øve indflydelse på andres adfærd, uanset om dette sker frivilligt eller ej.
I ledelseskontekst kan magt bruges til at opnå mål, træffe beslutninger, påvirke adfærd og forme organisationens retning i forhold til en given opgave.
Men magt lever i flere farver og udfylder forskellige nuancer både i samfundet, sociale relationer og i organisationer. For at ridse nogle få har vi, den autokratiske og hierarkiske magt, den forhandlende magt, ekspertmagt, legitime magt, karaktermagt og den tvungne magt.
Lad os tale om det vi ikke taler om. Den udeblevne samtale ift. magt og om bogen medledelse, teamet er chef.

Ledelse & integritet - kan et økonomisk-, socialt- og arbejdspres påvirke lederens integritet? - med Helle Wagner Gehlert

Min gæst er Helle Wagner Gehlert, der har været direktør for økonomi og stabsområder i flere kommuner, senest i Sorø Kommune.
Hvis man søger lidt viden om integritet i ledelse, finder man flere artikler om, hvorfor det er vigtigt. Her er nogle nedslag:
Integritet er fundamentalt for at skabe tillid, troværdighed og respekt blandt medarbejdere og andre interessenter. Det er en nøglefaktor, der definerer en leder som autentisk og pålidelig.
Integritet handler om at handle i overensstemmelse med ens værdier, etik og moral, selv når det er svært eller upopulært. En leder med integritet står fast ved sine principper, selv når der er pres for at bøje regler eller tage genveje.
En leder med integritet skaber en kultur, hvor ærlighed, ansvarlighed og retfærdighed er værdsatte værdier. Dette skaber en positiv arbejdsplads, hvor medarbejderne føler sig trygge og motiverede til at yde deres bedste.
Integritet er en af de mest værdifulde egenskaber, en leder kan besidde, og en kilde til styrke og inspiration for hele organisationen.
Det lyder jo alt sammen rigtig godt. Integritet er ikke en statisk størrelse, men en dynamisk egenskab, der kan udvikles og forstærkes over tid. Men hvad sker der, når en organisation gentager de samme mønstre, der skaber de samme problemstillinger?
Nogle gange kan gentagne mønstre og fastlåst tænkning føre til akkumulerende kompleksiteter, der bliver svære at rette op på igen. Det kan føre til, at oplevelsen af integritet i organisationen lider et slag, da ledelsen fortsætter med at bruge de samme værktøjer og tilgange uden at lytte til nye perspektiver eller tage tidligere erfaringer til efterretning.
Integritet kan også lide et slag, når topledelsen ikke tjener de samme interesser som organisationen som helhed, men i stedet prioriterer personlige eller snævre interesser. Dette kan underminere tilliden og respekten for ledelsen og derved skabe en følelse af manglende integritet i beslutningerne og måske også ledelsesstilen.
 

Ledelse & tolerancetærskel - er der mindre tolerance overfor forandringer hos topchefer end medarbejdere? - med Annemarie Zacho-Broe

Min gæst er Annemarie Zacho-Broe, der er direktør i Region Sjælland og tidligere været kommunaldirektør for Fredericia Kommune. Velkommen til.
Er det en udeblevet samtale om tolerancetærskel hos topchefer ift. forandringsprocesser?
Som ledere står vi over for en kontinuerlig balanceakt mellem forskellige perspektiver og holdninger. På den ene side er der behovet for at træffe beslutninger, der sikrer fremdrift og effektivitet i organisationen. På den anden side ønsker vi at skabe et inkluderende og rummeligt arbejdsmiljø, hvor medarbejderne føler sig hørt og værdsat.
Men grænsen for, hvor meget ledere skal tolerere af forskellige synspunkter, før det påvirker teamets dynamik og produktivitet negativt, er et perspektiv, der ofte diskuteres i lederteams. Der er dog også et andet, mere tabubelagt perspektiv, som vi må adressere. Nemlig, at forandringer i organisationen kan have uventede konsekvenser for dem, der har besluttet forandringen, og lederne i toppen kan stå over for en stigende uro.
Kan det være, at forandringsvilligheden hos en topchef eller det politiske rum har en lav tolerancetærskel?
Dette er en vigtig diskussion, der ofte ikke får nok opmærksomhed. Vi taler meget om tolerancetærskel eller rummelighed for ledere i forhold til medarbejdere, men vi bør også se på ledelsen opad og dens effekt på organisationen som helhed.
Det er nødvendigt at erkende, at offentlige organisationer kan ønske forandringer, men måske ikke er helt klar til dem. Forandringen kan skabe en angstfølelse, da den udfordrer den eksisterende tankegang om organisationens struktur og funktion.
Vi zoomer ind på personen ved roret, der skal gennemføre denne forandring. Hvad er egentlig på spil for dem? Og hvilke ofringer skal de gøre? Det er vigtigt at afdække de personlige udfordringer og pres, som ledere oplever, når de står over for en omfattende forandring.
I denne samtale vil vi udforske disse 2 perspektiver.. 
Hvordan det kan påvirke organisationen, og hvordan ledere kan navigere gennem disse udfordrende situationer med integritet og beslutsomhed.
Også udforske den afgørende rolle, som en leder spiller i tunge tider, når beslutninger skal træffes, og udfordringerne synes uovervindelige. Det handler om at tage ansvar for at lede teamet gennem stormvejr og samtidig holde fast i troen på den valgte retning, selvom der måske opstår uro og modstand.