Kaffe & Ledelse

Ledelse & forstyrrelse - der skal være lidt plads til leg, selv når vi er seriøse - sæsonfinale med Morten Havkrog

Ledelse og forstyrrelse.
Med: Morten Havkrog & Ayhan Gormez
Velkommen til sæsonfinaleafsnittet - helt særligt og overraskende anderledes 🤩
I dette afsnit, meget atypisk, leger vi med rammerne og det at blive forstyrret.
Nogle gange skal man træde ud af komfortzonen, blive overrasket, føle en anelse utryghed og tage sig mod til at være lidt kreativ og nyskabende...
Det er det 20. afsnit, hvor vi samler erfaringer, indsigt og kommer med perspektiver. Det handler ikke om at gøre det kommercielt, men refleksivt og anderledes. Vi søger efter guldkornene i ledelsesgerningen og driller lidt hinanden.
Hvad har vi lært, og hvilke tendenser ses i ledelsen?
Dette er sæsonfinalen, før podcastprogrammet går i en kort pause. Podcasten fortsætter selvfølgelig, og der er allerede gode samtaler planlagt i kalenderen. Frygt ej, jeg kommer tilbage 💡💫

Ledelse & autisme - Hvad karakteriserer den autistiske hjerne og hvad kan lederen gøre? - med Silke Ena Svare

Ledelse og autisme
Gæst: Silke Ena Svare, en del af den daglige ledelse i Autisme Ungdom (www.autismeungdom.dk)
Silke og jeg mødtes første gang til ROCKWOOL FONDEN og DDC – Danish Design Center's initiativ omkring unge og fremtid. Vi blev enige om at kaste lidt lys på området og komme med nogle gode bud på, hvilke opmærksomheder en leder bør være obs på.Hvad er autisme? ”Autisme er en livslang gennemgribende udviklingsforstyrrelse. Det betyder, at forstyrrelserne præger personens udfoldelse i alle situationer.” Det skriver Psykiatrifonden.
Hvordan ser landet egentlig ud i forhold til ansættelse af mennesker med handicap? Vi fokuserer særligt på en af de største diagnoser blandt unge i Danmark – Autisme. Og hvordan skal det så håndteres af en leder, der enten overvejer eller har ansat en medarbejder med autisme? DR - Danmarks Radio har tidligere ansat en person med autisme, der varetog en særlig opgave. Lyt til, hvilken opgave vedkommende varetog.
Autismen påvirker måden, man opfatter verden på, og måden man påvirker andre. Så man ser, hører og føler verden anderledes end andre mennesker. Autismen varer hele livet og har derfor en grundlæggende indflydelse på ens identitet.
16 ud af 1.000 børn i Danmark har autisme. I 2014 var tallet ca. 11 ud af 1.000 børn. Der findes ikke en samlet opgørelse over, hvor mange børn i Danmark der har autisme, men Socialstyrelsen i Danmarks egne beregninger fra 2018 angiver, at 18.250 børn mellem 0 og 17 år i 2018 var diagnosticeret med autisme.
Hvad er særligt for den autistiske hjerne på en arbejdsplads, og lyt til min usikkerhed om, det skal hedde person med autisme eller bare autist? Silke sammenligner vores hjerner lidt metaforisk som forskellen mellem en Macbook og en PC, og det vækker nørden op i mig...
Kilder anvendt som baggrundsmateriale:
Følsomhed er tegn på styrke, ikke svaghed
https://udforsksindet.dk/foelsomhed-tegn-paa-styrke/
Hvordan er livet med autisme
https://psykiatrifonden.dk/diagnoser/autisme?gclid=EAIaIQobChMI9ri7l9-0-gIVQ7rVCh25TgLZEAAYAiAAEgKvxfD_BwE#toc-om-sygdommen
Autisme
https://socialstyrelsen.dk/handicap/autisme

Ledelse & kulturelle skygger - er det et mentalt overarbejde, vi ikke taler om? - med Gülüzar Üsüdür

Ledelse og kulturelle skygger
Gæst: Gülüzar Üsüdür, Projektleder og tidligere ejer af en anderledes take-away restaurant Madevi.
I forlængelse af afsnittet om lige adgang med Muneeza, hvor vi bl.a. talte om, hvilken gruppe der udgør den største minoritet, er det uden tvivl den etniske, og den går vi et spadestik dybere ned i.
Jf. en undersøgelse fra Rockwool Fonden udgør andelen af unge med en anden etnisk baggrund, der tager en kompetencegivende uddannelse, altså en uddannelse over grundskole, steget betydeligt.
Der er også noget, der kan mærkes på de danske arbejdspladser. Flere og flere brancher oplever veluddannede og bidragende medarbejdere. Nogle af de emner, vi skal tale om i dag, er, om der findes polariserede organisationer med høj andel af medarbejdere med anden etnisk herkomst?
Er der vaner, kulturer og sociale begivenheder, der er ændret i den forbindelse? Og hvilke nye forståelseshorisonter stiller det den enkelte leder?
Lad os nævne nogle af de dogmer, der findes, man som arbejdsplads måske/måske ikke taler om. Det kan handle om arbejdsmoral, køn, politisk orientering, udseende såsom piercing og tatoveringer, påklædning, pauser, religion, madvaner og sidst og ikke mindst, hvordan man omtaler sig selv og eventuel familie i sociale sammenhænge på arbejdspladsen. Særligt omkring de sociale begivenheder, der finder sted, er det også værd at kigge på den til tider legende og pjattende tilgang til emnerne ved pausesammenhæng. Noget, man selv synes er sjovt, kunne lande helt forkert hos en anden.
Faktisk under denne samtale dukker en af mine egne skygger op - se om du kan fange den, mens du lytter? Min gæst er skribent og en person, der har emnet tæt på livet. Faktisk startede hele vores samtalerejse på hendes takeaway-restaurant...
 
Kilder anvendt som baggrund til samtalen:
Unge med ikke-vestlig baggrund uddanner sig i længere tid og gifter sig senere
https://www.rockwoolfonden.dk/app/uploads/2021/03/RFF-NYT-Unge-med-ikke-vestlig-baggrunds-uddannelse-og-ægteskab_april-2021.pdf
 
Udforskning af dit autentiske lederskab
https://www.lederne.dk/ledelse-i-dag/ny-viden/2017/ledelse-i-dag-juni-2017/autentisk-lederskab
 

Ledelse & politik II - Er kommunerne nødt til at bruge frivilligheden mere? - med Pernille Beckmann

Ledelse og politik II
Gæst: Pernille Beckmann, Borgmester i Greve Kommune siden 2014 og ikke 2004 som jeg fik nævnt i optagelsen..
Det handler om politisk ledelse og kodeks for god offentlig topledelse.
Et kodeks, der sætter ledelse på dagsordenen og udtrykker, at nogle former for ledelse er mere hensigtsmæssige end andre. Tidligere havde jeg Borgmester Michael Ziegler inde til en samtale om ledelse. I dag har jeg inviteret mig selv ind til kaffe hos en anden borgmester med samme tema.
Lad os starte et sted, nemlig det politiske landskab og lederskab.
En vellykket dans imellem det politiske lederskab og organisationens faglige ledelsesrum er en vigtig forudsætning for succes. Det kan ikke overraske. Den hviler meget på tillid og bringer også det politiske landskab i en position, hvor de kun kan forholde sig til start og slutsituationen i et givent projekt, område eller initiativ.
Er tiderne blevet til, at vi som samfund skal bidrage mere på frivillig basis til de forskellige sociale opgaver og ikke forvente det af kommunen? Det er et af mange spændende dialoger, vi har i dette afsnit. Vi drikker udbudsafdelingens bedst udvalgte rådhuskaffe, og Pernille fortæller, hvorfor hun måtte ændre borgmesterkontoret en anelse. Det er 19 grader, og temaet omkring frivillighed falder min gæst meget på hjertet, hvilket bringer spørgsmål frem omkring administrationens rolle og evne til rekruttering i den forbindelse.
 
Kilder anvendt som baggrundsmateriale:
Politisk ledelse i danske kommunalbestyrelser (hovedpointer er herfra)Undersøgelsen er udarbejdet af Kommunernes Landsforening i samarbejde med Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse, Aarhus Universitet. Marts 2019
https://ps.au.dk/fileadmin/user_upload/user_upload/Politisk_ledelse_datarapport.pdf
Youtube video ’at få dansen til at flyde’
https://www.youtube.com/watch?v=mjLdLqW6XLo

Ledelse & den følsomme kommunikation - er det analoge menneske tabt bag det postmoderne samfund? - med Pernille Steensbech Lemée - del 1

Ledelse og den følsomme kommunikation
Gæst: Pernille Steensbech Lemée, leder og ejer af Fokus Kommunikation. 
Ledelse handler om kommunikation og formidling. Er disse ord ikke lidt for simple? Hvilken forståelsesramme ligger egentlig bag ordene, og mangler det ikke at dække noget?
Mundtlig kommunikation er en afgørende forudsætning for, at et samarbejde kan fungere og udvikle sig. Især når vi har travlt, har vi mindre tid til det skriftlige, som fastholder de mundtlige koordineringsaftaler. Men hvis vi ikke har styr på det skriftlige, hvordan sikrer vi så, at alle i teamet har den samme forståelse af situationen, opgaven eller de ressourcer, der er til rådighed?
Og vil det ikke påvirke tanken om at løfte i flok? Dette er blot en simpel rationalisering af konsekvenserne af manglende kommunikativ sammenhængskraft i et team.
Det, som min gæst finder interessant, er sproget og det faktum, at menneskets vigtigste kompas er vores følelser. Hun mener, at følelser har været og i stor grad stadig er fraværende i kommunikationsuddannelserne. Man lærer en masse tekniske værktøjer til at opbygge taler, konstruere sætninger, vinkle og ramme emner, men man lærer faktisk ikke om de følelser, der driver os - betinget af vores humør, energi, motivation, glæde, frygt og vrede osv.
Men en gruppe eller organisation består jo af mennesker. Alle individer har et subjektivt følelsesliv, og der er forventninger på en arbejdsplads og til egne præstationer. Kan der være tale om flere typer af kommunikative aspekter, der bør udfoldes? I dag findes der så mange bøger om kommunikation og ledelse, at det er svært at finde vej gennem junglen af skriftligt materiale. Man kan let miste sit fodfæste.
Men hvad er følsom kommunikation og ledelse af det analoge menneske? Hvor kan vi som mennesker føle, at det er svært? Og kan man finde svar i bøger og artikler?
Måske skal vi åbne os op for følsomhed i vores adfærd, forståelse og kommunikation? Og måske er det netop ikke et tegn på svaghed, men en styrke?
Det er nogle af mine antagelser om dette afsnit om ledelse og følsom kommunikation.
 
Kilder anvendt som baggrundsmateriale:
Følsomhed er tegn på styrke, ikke svaghed
https://udforsksindet.dk/foelsomhed-tegn-paa-styrke/
Hov, hvad stemte vi om
https://fokuskommunikation.dk/wp-content/uploads/2020/03/hov_hvad.pdf

Ledelse & lige adgang - Inklusion er ikke for de få, men for alle - med Muneeza Rosendahl

Ledelse og lige adgang
Gæst: Muneeza Rosendahl, Direktør for Foreningen Lige Adgang.
Mænd og kvinder i alle farver, etnicitet, religion og seksualitet - har danske arbejdspladser åbne arme for mangfoldighed? Og hvor stiller det lederen i alt dette?
Vi agerer i en verden, hvor omstillingsparathed er vigtig. Hvis vi alle tænker ens, er det svært at være innovativ og nytænkende. Vi skal skabe en organisationskultur, der opfordrer til nytænkning og synspunkter, der ikke klynger sig omkring gennemsnittet. Det skal vi også tænke ind, når der rekrutteres.
Hvor står vi så i dag?
Efter pandemien, hvis man spørger rekrutteringskonsulenterne, er der blandt andet for få, der skifter sektor, især iblandt ledere. Man holder simpelthen fast i sin branche. Men er det nu arbejdstagerne, der er skyld i det? Kan det også handle om at gå efter erfaring, der ikke fremmer lysten til at søge andre brancher? Og ønsker om erfaring, udtrykker det så en organisations manglende mod til innovation og vilje til at prøve noget nyt?
Og kan det så være en signatur for det, der gør, at organisationer ikke evner at stille en lige adgang for alle mennesker - højt som lavt, uanset køn mv.?
Personalestyrelsen, sammen med enkelte aktører, bragte tilbage i 2011 18 offentlige toplederes historier omkring emnet. Fælles for de interviewede 18 topledere var følgende:
Mangfoldighed er ikke et mål i sig selv - det er forretning
Mangfoldighedsledelse og god ledelsespraksis går hånd i hånd
Fokuser på (kerne)kompetencer hos medarbejderne
Diversitet er den væsentligste ingrediens i strategisk fornyelse
Vi som ledere skal blive ved med at fokusere på de nødvendige kernekompetencer hos medarbejderne. Vi skal stadigvæk ved ansættelse og karriereudvikling vælge den bedst kvalificerede, men bør se muligheder i forskellighed frem for blot at tage medarbejdere, der ligner os selv. En bred sammensætning af medarbejdere er lig med et bredt spektrum af kompetencer, som medvirker til nytænkning og en bedre opgaveløsning.
Oplevelsen er, at en organisations omstillingsevne afhænger af individer, hvis synspunkter ikke klynger sig omkring gennemsnittet. Dvs. at forskelligheder ses som en styrke.
Så hvis diversitet er den væsentligste ingrediens i strategisk fornyelse, hvorfor sker det så ikke nok?
Kilder anvendt som baggrundsmateriale:
 
Strategisk ledelse af mangfoldighed – en vej til bedre opgaveløsning
https://www.rm.dk/siteassets/om-os/organisation/hr-afdelingen/mangfoldighed/publikationer/pjece.-strategisk-ledelse-af-mangfoldighed---en-vej-til-bedre-opgavelosning.-ledelseshistorier.pdf
Sådan arbejder vi med mangfoldighed, når vi rekrutterer til Forsvaret
https://www.forpers.dk/da/nyheder/2020/mangfoldighed-i-forsvaret/ 
 

Ledelse & rekruttering af de digital indfødte - har vi behov for de unges oprør? - med Søren Schultz Hansen

Ledelse og rekruttering af de digital indfødte
Gæst: Søren Schultz Hansen, Erhvervsforsker i Generation Digital, forsker og underviser på CBS.
Vi har undersøgt fænomenet unge med Lotte i et tidligere afsnit. Vi fandt ud af, at vi skal strukturere kompleksiteten i forhold til ledelse af unge.
Vi kigger på rekrutteringsdelen i dette afsnit. Tidligere har vi set på unge som en masse, hvilket gjorde samtalen meget bred og ikke så konkret. Det er vigtigt at kigge på, hvilke overgange en organisation bør gennemføre for at kunne rumme den nye generation, og om der er tale om personlige omstillinger for ledelsen i organisationen.
De unge er positive - det synes vi også. De unge bringer energi, passion og faglige kompetencer med sig ind på arbejdspladsen. Mange virksomheder forsøger sig med forskellige initiativer, men generelt opleves opgaven som svær og udmattende. Det er som om, at man som organisation skal præstere endnu mere for at tiltrække de unges opmærksomhed.
I dette afsnit undersøger vi fænomenet ’digitale indfødte’ og rekruttering.
For første gang sidder vi i de grønne sofaer i Mindcloud, hvor Søren og jeg har fundet hyggen frem. Lyt til, hvorfor jeg synes, samtalen er fantastisk - blot lyt til Sørens første sætning, hvor det er tydeligt, at det er en person, der brænder for sin forskning og for den unge generation.
Lyt til, hvad Søren kalder den paradoksale fastholdelsesstrategi - god lytning!
 
Kilder anvendt som baggrundsmateriale:
Ledelse af nutidens unge generationer
https://www.fremforsk.dk/media/1958/Ledelse-af-fremtidens-unge-Ledende-laegesekretaerer-i-HK.pdf
Generation Z: Nye medarbejdere, nye udfordringer og nye muligheder
https://lederindsigt.dk/vaerktoejer-skabeloner/ledelse-og-organisation/generation-z-nye-medarbejdere-nye-udfordringer-og-nye-muligheder/
Digital indfødte på job
https://www.gyldendal.dk/produkter/digitale-indfodte-pa-job-9788702167665
Rekrutteringens HVEM, HVAD, HVOR
https://generationdigital.dk/studier/rekrutteringens_hvem_hvad_hvor/

Ledelse & autenticitet - Ingen er autentiske, når de imiterer andre. Men hvad betyder det egentlig? - med Tine Juhl

Ledelse og autenticitet
Gæst: Tine Juhl, Afdelingschef for Børn & Familie i Albertslund Kommune.
Ingen er autentiske, når de imiterer andre. Man kan lære fra andres erfaringer, men man vil aldrig få succes, når man forsøger at være ligesom dem, man imiterer.
Det er en stærk antagelse, og hvis vi tænker videre i denne tankeproces, så vil det sige, at når man er oprigtig og autentisk - altså ikke en kopi - så vil folk også stole på en.
Det kan være, at man gerne vil være lige så kendt, respekteret og velrenommeret som en lederskikkelse, og derfor efterligner deres sprog, gestikulationer og handlinger.
I en artikel på lederne.dk skrives der, at ”75 medlemmer af Stanford Graduate School of Business' panel af rådgivere blev bedt om at anbefale den vigtigste evne for ledere at udvikle. De svarede næsten enstemmigt: Selvbevidsthed. Alligevel arbejder mange ledere, især dem i begyndelsen af deres karriere, virkelig hårdt for at etablere sig i den ydre verden, så de har ikke meget tid tilovers til at udforske sig selv.”
Når det fremstilles sådan, oplever jeg sjældent, at man er uenig. Så hvor er det, kæden hopper af?
Hvis vi vender det lidt på hovedet, så argumenterer ledelsesguruen Herminia Ibarra, der har skrevet bogen "Working identity," følgende: ”Ledere, der udøver autentisk ledelse, spænder ofte ben for deres egen karriere og bliver en direkte hæmsko for deres udvikling som succesfulde og effektive ledere."
Spørgsmålet er, om uægte kan kobles til at være ikke autentisk, mens man bevæger sig ud af sin komfortzone?
Det er en virkelig spændende og anderledes samtale, der bringer nuancerne frem i lederskabet omkring autenticitet. Og ej at forglemme, at Tine er uddannet i audiologopædi, som jeg boksede med at udtale rigtigt. Samt det er det første afsnit, hvor vi både drikker te og kaffe. Vi folder begrebet autenticitet ud og sætter det ind i virkeligheden. Hvornår er noget uægte? Er autenticitet lig med at vise alle ens følelser på sin arbejdsplads, eller handler det om en bevidst tilgang i form af timing?
Kilder anvendt som baggrundsmateriale:
Udforskning af dit autentiske lederskab
https://www.lederne.dk/ledelse-i-dag/ny-viden/2017/ledelse-i-dag-juni-2017/autentisklederskab 
 
Autentiske ledere spænder ben for sig selv
https://www.virksom.dk/viden-og-vaerktoejer/ledelse/autentiske-ledere-spaender-ben-for-sigselv

Ledelse & politik – er demokratiet under pres, når det politiske liv er hårdt? - med Michael Ziegler

Ledelse og politik
Gæst: Michael Ziegler, Borgmester i Høje-Taastrup.
En vellykket dans imellem det politiske lederskab og organisationens faglige ledelsesrum er en vigtig forudsætning for succes. Det kan ikke overraske. Den hviler meget på tillid og bringer også det politiske landskab i en position, hvor de alene kan forholde sig til start og slutsituation i et givent projekt, område eller initiativ. Hvordan tingene udvikles, afvikles er en organisatorisk opgave. Men alligevel vil det være det politiske lederskab, der vil stå til ansvar, hvis projektet ikke indfrier borgernes forventninger.
I dette afsnit taler vi om en ikke-udbrændt rådhuskaffe. Dog har rådhuset en lille hemmelighed, nemlig den, at der er steder på rådhuset, hvor man kan få en endnu bedre kaffe. Hvad handler det mon om?
Er landspolitik blevet meget symboler og kan den lokale politik noget mere? Med en tæt pakket kalender, er det også blevet en vigtig forudsætning, at kunne slippe møderne og komme videre til det næste i rækken. Ellers kan man ikke fungere?
Er konkurrenceparameteret for den politiske magtkamp vigtigt for den demokratiske overlevelse?
Vi taler om unge, politik, markedsøkonomi, husk at rose oppositionen, hasaner og brugt tøj. Det hele bliver måske lidt langhåret, så er du klar til lytte til en samtale, der kommer virkelig meget rundt.
Lyt til dette afsnit, hvor jeg måske bliver lidt krøllet i min samtale med Michael og vurder om vi havde en vellykket dans sammen?
Kilder anvendt som baggrund til samtalen:
Politisk ledelse i danske kommunalbestyrelser (hovedpointer er herfra)
Undersøgelsen er udarbejdet af Kommunernes Landsforening i samarbejde med Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse, Aarhus Universitet. Marts 2019
https://ps.au.dk/fileadmin/user_upload/user_upload/Politisk_ledelse_datarapport.pdf
Youtube video ’at få dansen til at flyde’ 
https://www.youtube.com/watch?v=mjLdLqW6XLo
 

Ledelse & IT - jaja.. nu er det bare endnu en ny strategi, jeg gør det jeg plejer - med Morten Havkrog

Ledelse og IT
Gæst: Morten Havkrog, der er Vice president for infrastructure and operation segment i DHI. DHI er en uafhængig, international rådgivnings- og forskningsorganisation.
Hvem kender ikke "Nu skal vi have et nyt IT-fagsystem, og der skal etableres en projektgruppe, der skal sikre en smidig implementering"?
I det øjeblik, der er sat strøm til, tror vi alle, at det bare spiller fra dag 1. Surprise, det gør det ikke. Vi har alle akkumuleret en erfaring, der viser det modsatte, at det ikke virker første gang, om det er i organisationen, i samfundet eller måske også derhjemme.
Hvem ender med at være denne forandringsagent med dette store ansvar? I de organisationer, jeg har været i, har det været IT-chefen. IT-afdelingen rummer driften af alle IT-systemer, der oftest kan tælles til mere end 100 slags software i eksempelvis offentlige organisationer. Det er meget for en afdeling, der oftest ikke har nok hænder til at løfte denne opgave.
Lyt til mit kække indspark om Google Maps og et kaffeforbrug på 1,6 tons. Vi taler om vind og vand og vigtigheden af at være klar 24/7.
Digitaliseringsprojekter handler ikke kun om teknologi, IT-systemer eller projekter. Det er blot den tekniske del. Oftest er medarbejderne nøglen til at lykkes med digitaliseringsprojekter og dermed skabe en forretningsmæssig værdi.
I afsnittet undersøges IT-lederens rolle i kontrast til øvrige ledelsesdiscipliner. Vi kaster lys på distanceledelse med medarbejdere placeret over hele verden og betydningen af kultur. Jeg forsøger at bryde igennem muren af den rationelle, logiske og 'alt er i en drejebog'-tilgang og møder en meget velovervejet person, der har som princip, at man som leder skal agere i en tåget tilstand. Det handler om indstilling og ikke altid de faglige kompetencer.
Medarbejdere skal ændre arbejdsgange eller udføre helt nye opgaver - kort sagt: ændre adfærd. Derved afhænger projektets succes og værdi i høj grad af, om det lykkes at opnå hensigtsmæssig adfærd i organisationen.
Afhængigheden af IT og digitale løsninger er større end nogensinde før og vil fortsætte med at stige. At gennemføre adfærdsdesign og ændre kulturen hviler ikke alene på en IT-afdeling. Desuden bliver det en ekstra udfordring i en travl hverdag at få taletid og opmærksomhed omkring temaet. Derfor taler vi om, at IT-projekter er organisatoriske forandringsprojekter og ikke bare IT-projekter, samt hvilken betydning det får, hvis man ikke tænker sådan.
 
Kilder anvendt som baggrund til samtalen:
Lederen der ville vide hvem der havde lagt digitalisering på hendes hoved
https://www.lederweb.dk/artikler/lederen-der-ville-vide-hvem-der-havde-lagt-digitalisering-paa-hendes-hoved/
Digitalisering – hvad du skal vide
https://lederindsigt.dk/temaer-old/innovation-og-trends/digitalisering-hvad-du-skal-vide/